「職位（肩書き）」の定義に「何のプロか」を明確にする必要はない

「自分から行動しない中間管理職」が日本で多く生まれる原因に、企業が管理職に職務を求めず、職位（課長、部長等）を重要視することにあるだろう。

「正社員」や「派遣社員」の問題も本質は同じこと。

英語で「マネージャー」と言い換えても問題の本質は変わらない。
職務（専門家であること）は求められない、定義しないことが、問題の原因だ。

求人広告では、建前上、専門性を求めているように記載されているけど、実際求めるのは「なんとかしてくれる人」だ。

だから、そこに求人に記載している言葉は、応募者へのフィルターだ。

「なんとかしてくれる人」はそういう経験があるだろう、と思っているから「自分達が欲しい人はこんな人」とイメージしているだけ。

「なんとかして欲しい」と思うだけど「どうしたいか」を持たない。

だから、そんな人達が予算を持った「中間管理職」として働く日本の企業ではプロのスキルを求めない。
もちろん、そんな中ではプロ意識も育たない。

たとえば、プロとして職務遂行するならお客様からのクレームなんて、下っ端に任せればいい。個別問題への対応なんてたいした問題じゃあない。
頭を下げれば終わる話なのだから。

プロなら「何故、それが起こったのか」を真剣に考えることだろう。
高い給与はそのために払われている。

問題発生の原因をはっきりさせるのは必要だけど、それは「現象」の解決しかできない。「問題」の解決にはならない。

たぶん、同じことがどこかでまた発生する。
でも、それを知ることはないだろう。誰も指摘しないから。
自分の責任じゃあないから、言わない。

そのうち、問題はあちこちで発生する。
何故なら、ＩＴシステム上の「仕組み」で量産されるから。
Ａ事業所で起こった問題は、Ｂ事業所でもＣ事業所でも起こる。
今は、1件でも、トランズアクションが5倍になれば、問題は目だってくる。
でも、そこから「リアクション」すれば、5倍の労力がかかる。
そして、人件費も5倍かかるのだ。

だから、責任者の任務はプロとして先を見ながら「どうすべきか」の意見を持つこと。そして、それを関係者に説得させること。

とっても、難しいけどね。