「要改革」の危機感を共有する

成功しているＩＴ業界のビジネスでは、商売の仕組みに問題が無くても、それを支える人材の方に問題が出てくる。

何故なら、その成長スピードについてゆけないから。

だからこそ、本来業務改善を考える必要があるけれど「変化恐怖症」と「責任取りたくない」管理者が「やっているふり」だけして、なんとかしようとする。

その「ふり」には、「業務コンサルタントというプロに任せて」管理職の責任から逃げようとするやり方もある。

でも、これは、絶対失敗する。
コンサルタントは儲かるからいいけど。

経験から言えるが、改善に取り組みのは現場であり、プロはその「手法」を伝えるだけ。

だから、プロに払う金額はノウハウ代でしかない。

業務現場それぞれの人が「言われたからやる」ではなく、「自分達の問題」と捉えてもらわないとスタートすら出来ない。

たいていは「金融業で起こったように、2年後に部門ごと職場が消える可能性もあるんだ。」とイメージして貰えれば、現場の態度も少しは変わる。

実際、業務量が増えているのは一番身にしみて判っているのだから。
本気で「自分の問題」と考えて現場が一致団結したら、もう改善なんて、半分終わったみたいなものだ。

だから、経営層が2年後のイメージを彼らに伝えた上で、トップダウンリード、かつ、3ヶ月とか短期間でやらないと成功しない。
一度にたくさんやる必要はない。
少しずつでもいいから、改革を「実行」して「楽になる」ことを体感することが重要だ。

一番重要なのはトップが改革の必要性を信じ、それは現場業務をより効率的に行うことであることをゴールとすること。
そして、それを現場に理解してもらうこと。

何故なら、成長する未来に対応できなければ、別の誰かがすることになるから。でも、たいていは、こんな危機感の共有がないから現場はトップの言葉を無視する。

そういうことを伝えると「私はそのころ辞めてるだろうから関係ない」という声が出る。その声が現場に多ければ、そこにある問題はもっと深い。

そうならないためにも、応募者の選考からきちんと「人と向き合う」文化が必要だろう。そうでなければ、業務改善なんて部門予算を取るための広告費程度の影響しか与えない。